Vad skulle vi kunna göra åt det?
Vad kan vi som medarbetare, ledare, chefer och ledning göra för att minska stressen?
Stress är många gånger en självklar ”partner” tillsammans med konflikter.
Där det finns stress finns även hög grad av konflikter.
Vad kan då trigga igång det?
- Rättvisa – hur görs fördelning av resurser?
Vi gör ofta tysta inre överläggningar huruvida vår insats av arbete, energi och så vidare väger jämt med det vi får – lön, ledighet eller andra typer av förmåner. - Otydlighet – i arbetsroller eller i de olika uppdrag vi har ansvar för att utföra. Vem ska göra vad? Vem följer upp, kompletterar med och så vidare, eller otydlighet angående mandat till att fatta olika beslut.
- Orealistiska mål, delmål och deadlines. Där det är någon annan som planerat, någon som inte ser hela ”kartan”, vi själva har inte någon möjlighet till påverkan, samtidigt som det läggs på oss att genomföra (brist på både autonomi och kontroll).
- Avsaknad av avstämning – att den person som ska utföra ser och förstår syftet och meningen med det hen ska göra. Vad och hur som ska utföras, samt trygghet i att det upplevs hanterbart, att personen som ska utföra känner att hen har kompetens och förmåga.
För att minska konflikterna behöver vi alltså se över vad som skulle kunna minska stressen.
Att som ledare arbeta autonomistödjande och att systematiskt följa upp och stötta medarbetare under arbetets gång sänker stressen. Arbeten som ställer högre krav än av egen upplevd kontroll är ofta väldigt stressande. Personer med sådana arbetssituationer drabbas oftare av sömnproblem, koncentrationssvårigheter, nedstämdhet eller utmattning, i jämförelse med personer som upplever att de har kontroll över sin egen situation.
Blir vi bättre på att synliggöra var vi är i processen, vilka utförda prestationer som gjorts, att vi ger och får positiv feedback, samt hjälps åt med problem,
skapas ett tillåtande och respekterande klimat på arbetet.
Har vi detta klimat på vår arbetsplats är det dessutom enklare att även lyfta saker som påverkar stress inom de mer privata områdena.
Att regelbundet avsätta tid för att ”bygga relationer” med kollegor kan många gånger vara en guldinvestering. Denna tid bör naturligtvis utformas av de personer som ska vara med och att det utgår ifrån deras behov. Det brukar inte vara så lyckat om ”någon annan” tänker ut vad som kan vara lämpligt att göra eller samtala kring.
– Mina medarbetare skulle verkligen behöva förbättra stämningen i gruppen. De skulle också behöva göra något åt kaoset i kapprummet. Jag bokar in en träff nästa fredag efter jobbet och bestämmer att de ska diskutera lösningar på kapprummet, grillar de lite korv samtidigt blir det säkert jättemysigt också. Klart! …eller hur???
Men är det alltid så farligt med konflikter”?
Ja, om destruktiva konflikter undviks eller nonchaleras kan de växa och slå negativt mot hela verksamheten. Det kan leda till högre frånvarokostnader, sämre arbetsprestationer, kvalitet liksom kvantitet, det kan också skapas negativa gruppbildningar ”vi och dom” och så vidare.
Att däremot nyttja utvecklingspotentialer i konflikter för att hitta nya vägar och möjligheter, kan dock vara väldigt positivt och främja både prestationer och samarbeten.